管理|善世分享：不懂绩效，何谈懂管理？( 三 ) 管理|张一鸣|绩效|kpi|分享|不懂

3.协同。在OKR体系下，一切都是公开透明的。公司内部所有人都能够知道每个人下一步工作是什么，这样便于部门间、员工间的协同。Sundar Pichai在第三年将用户目标提高到1亿。为达成这一目标，在其他人的协同下，他启动了一个激进的营销活动，采用更广泛的推广手段，改善的技术，最终用户数量爆发了！他获得了1.11亿用户。Chrome浏览器大获成功。

4.复盘。周期末给出OKR评分，用0-1分来对每一个关键结果打分，进而进行修正和调整。最佳的OKR分数在0.6-0.7之间，高分不会得到表扬，因为说明你野心不够，制定的目标太低。低分也不会受到指责，而是要通过具体的分析，对下一个周期的工作进行调整和改进。

在善世看了，OKR并非一种绩效考评工具，而是一种思维，一种团队协同的工具。它不是万能的，也不适用所有的公司或者团队。企业能否施行OKR要看这两点：

1）有没有合适的环境实施。公司氛围是否宽松、扁平化，能够支持自下而上设立目标，沟通渠道是否畅通。

2）有没有合适的人来参与。因为OKR是绩效管理工具，是自我驱动型的，所以对于员工素质要求极高。员工需要具有自主性，有承诺意识、敬业意识，能够以自我为驱动，设定目标，有力执行。

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指南针和秒表，你选哪一个

介绍了KPI和OKR这两种绩效管理工具，也分析了二者的优缺点。有人会问：二者孰优孰劣呢？

据善世了解，曾有人举了个很恰当的例子，把OKR比做指南针，为员工指定正确的方向；把KPI比作秒表，鞭策员工快速奔跑。指南针和秒表有没有优劣之分？当然没有了，因为二者都只是一种辅助工具而已。

KPI和OKR同样如此，这二者并无高下之分，都只是企业进行有效管理的一种辅助工具而已，合则用，不合则弃。

另外，虽然业界对于KPI和OKR的争论不绝于耳，大部分人都在夸大它们的差异性，但两者其实殊途同归，有着共通的地方，即都满足“制定目标、拆解执行、效果反馈”这样的应用逻辑。

在善世看来，不同的是，KPI以结果为导向，重视奖惩，而OKR以过程为导向，重视人员协同，共同达成一个目标。

企业具体选择哪种方法来管理绩效，这需要具体问题具体分析，需要对行业的环境、组织结构、人员特征等方面进行综合考虑。如果你的公司是劳动密集型，你想要确定性的过程，快速拿结果，那你可以采用KPI；如果你的公司是技术开发型的，氛围宽松，员工自驱力很强，那你可以采用OKR管理。

当然，你也可以先采用KPI，之后再采用OKR，或先采用OKR，之后再采用KPI，这主要视公司内外环境的变化而定。

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