ceo|面对行业内卷，这家有上千员工的成都游戏公司选择办学堂( 二 ) https://p.ssl.img.36

不过何啸威也提到一个很重要的前提，那就是目前天上友嘉的核心骨干是相对稳定的，而公司发展需要的也最怕被挖走的，是大量中层人才。也正是因为对人才培养的重视，并且深知其中的隐性成本很高，为此作为CEO的何啸威付出了大量的时间和精力，他希望这不仅仅只是大家口中调侃的“一把手工程”。在何啸威看来，创办学堂是为了实现公司基业常青的野望，而必须花时间磨炼的内功。
不怕当黄埔军校，只怕学习积极性不足
目前在行业内，很多游戏公司或者第三方机构都有一套新人培训机制。友嘉学堂比较有意思的地方在于，它相对于既有的评级机制更加灵活、与涨薪和转岗挂钩，当然也会有较为严格的考评。
何啸威表示，奖惩并存的培训机制是对传统一年一评级的额外补充，如果新人员工把技能都点亮了，可以提前转正甚至跳级。而这样做的目的，也是出于对新人快速上手、学习进步的激励。
为了将培训课的内容固化并形成标准统一的机制，天上友嘉还与朗培教育达成合作，以类似网课的形式在公司内部推出了一个Saas系统（软件服务化Software as a Service)。

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之所以这么做，何啸威表示有三点原因：
1. 基层干部的不足制约了公司的产能，与专业的职业教育机构合作，可以有现成的一站式课程规划、软件系统等框架，公司则可以根据实际情况和当前新趋势，补充自己的培训内容。
2. 人才培训机制可以成体系地固化下来，也为公司内开课的核心骨干们节约时间，不用每次拉一批新人就要再重新讲一遍。而新人也会根据评级逐渐获得更多权限，循序渐进地点亮自己的知识地图，达到快速上手、逐一专精的效果。
3. 公司多年来积累了大量素材、经验甚至资讯，这些作为知识传授给新人，同时公司也会在这个过程中慢慢建立起自己的知识体系。随着未来体系规模的不断扩大，标准化的培训还可以变得更加快速高效，让员工的成长和工作形成规模效应。
【 ceo|面对行业内卷，这家有上千员工的成都游戏公司选择办学堂】当然，这种较为体系化并且与职业评级挂钩的业内培训，年轻从业者并不太熟悉。在此之前，手游矩阵也对一些年轻从业者进行过调查，发现不少人对业内培训或者第三方培训机构的态度比较消极，认为“教的东西大部分都懂，想学的则不愿意教”“公司难道不怕教会了我，我就跑了吗”。这种态度也折射出当前一部分年轻从业者以及应届生的顾虑，尤其怕自己的时间精力被无意义的培训课程所浪费。
何啸威表示，只要是运作稳定且有长期发展规划的游戏公司，年轻人大可不必有这些顾虑。天上友嘉今年已经招了三百多个岗位，仍然还有一百多个岗位的长长队列等着招人进来填补。出于对大量基层干部的需求，何啸威对公司新人常说的话就是：

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