saas|圆桌讨论：科技视角之下，人服行业的发展及变迁丨WISE2021新人力时代峰会( 五 ) 独立日

沈健：这话题讨论差不多快十年，我们的认识是，企业规模越小，相应人力资源管理所产生的降本增效毛巾里挤出来水的数量也相对少，如果做人力资源数字化也是为了降本增效，人数规模越大的话带来的效益会越高。就这个原理来看，对于很多中型和大型企业特别有必要做数字化。但对小微企业来讲，不是说完全没有必要做，尤其是对于一些特别发展迅速的互联网企业，其实在这其中因为速度太快了所以需要前置，把一些基础的人力的数据的轨道铺好，如果轨道不铺好的话将来发展特别快的时候变成很高的大楼，这时候返工会特别困难，我们也遇到过一些企业，发展特别迅速，过去短短三四年发展成市值可以冲千亿的公司，这时候反观人力轨道没有铺好，又回去铺，很辛苦。所以对小企业来讲不是完全没有必要铺轨道，只是要做顶层的设计，先做什么，后做什么。我感觉数据是核心资产，哪些数据是能够为将来企业在运营中提供决策分析的，哪些只是提升运营效率的，作为企业家和CEO一定要考虑这个问题。
刘圣君：主要是未雨绸缪的作用。刚才提到了人力资源服务行业另外一个发展趋势是用工形式的转变，我想请独立日郑总谈谈，对企业来讲，怎么样的灵活用工形式才能帮助企业实现更好的业务运转？
郑一：公司成立于2015年，在疫情之前我们觉得在中国灵活用工的趋势比较明显，在日本和美国我们看到了这样的数据，通常灵活用工爆发有两个很关键的因素，日本和美国很相似，在两个因素发生的时间点，一是经济危机，二是人口进入负利阶段，这两个挤压会使国家进入灵活用工比较强的诉求阶段。比如城市蓝领服务业利润率很低，人力成本又占到了第二大成本，因为是劳动密集型行业，所以从这点我们看到了灵活用工发展的趋势。如何更好地使用灵活用工，初期变革肯定要逐步做，在变革过程中给企业完整的SaaS使用其实很难，最好的方式是把困难的事情都自己解决掉。为什么？因为灵活用工本身是基于波峰和波谷弹性的用工需求，如果企业当天有需求，下午招到，组织内部很难有这样的能力，我们希望能够把企业本身比如线下一定要走的面试环节由我们解决掉，原来所谓的面试匹配的事在我们看来完全可以把人和岗位进行数字化之后交给算法匹配，比如餐饮行业可能对候选人的外形特征有一定要求，这一点就完全可以通过AI视频识别替代掉企业原来在线下走两个礼拜的面试环节必须获取的信息。当这些需要线上化由算法匹配的时候可以高效地完成企业灵活用工需求，使得市场慢慢发展起来。
简而言之，在行业变革的初期，把更多的复杂的事情由第三方解决掉，给企业提供更方便的类似于租人概念的方式，这会是更好的切入状态。

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