新老板如何和老员工相处_新老板怎么和老员工相处 _生活经验

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导读：新老板如何和老员工相处呢？正所谓新官上任三把火，对于用在现代的职场上来说，老员工们对于自己的新老板，要怎么才能与之更好的相处呢？下面小编为你介绍新老板如何和老员工相处。
一季度是新老板上任的密集期，跟新老板相处，与组织六方会谈一样，要先想清楚最坏情形和造成这种情形的原因在哪，再寻找共同利益，当大家对最坏局面有了共识，就可以有针对性地探讨该怎么办。在这个基础上，你再提供免费的咖啡茶水鸡肉米饭，让对方吃饱喝足，就锦上添花了。
第一季度，是新老板上任的密集期。你摊上新老板了吗？你摊上哪种新老板了？
参加春节聚会，听两位老友各自说了他们过去一年和新老板打交道的事。这俩人说起自己的新老板，不是摇头叹气，就是义愤填膺。老友们都是职场资深人士，平日在公司喜怒不形于色，一个比一个深沉稳重。但到了私人场合，卸下面具，做回真实的自己，个个满肚子苦水加怨气。见到洒家，就像见到亲人，不吐不快喝到后来真的吐了一地。
老友甲，几年前跳槽去公司某支持性部门任高位，去年春节过后，上头被安了个新老板。此人在公司时间极长，从最底层做起，从未换过部门，一步步沿着竖井上升。看这从一而终的架势，应该也会在同一家公司退休。据老友甲介绍，此人基础业务能力很扎实，对公司忠心耿耿，并不是会来事儿的人，但资历到了，不提拔实在说不过去了。
这位新老板心细如发、谨小慎微，做到高管位置后无须处理日常业务，核心任务其实就是管好手底下几十号人，不掉链子、不出差错，做好份内的支持工作。他的管理方式并不简单粗暴，但每天第一个到公司，拿着表看员工什么时候进门儿；到了下班时间也不走，每天耗一个小时左右，看员工啥时候走；隔三岔五就审核员工的打车和餐饮发票，找出他认为可疑的地方（例如周末或工作日非常规时段、被宴请的人姓名职务等）。
他倒是知道这种事儿得找手下的主管谈话，而不是直接和基层员工谈，但主管们的反馈通常都是“多大的屁事儿还得找人谈话显得我多事儿逼啊” 。
老友甲在专属领域是当之无愧的大行家，该领域新老板并不特别熟悉，再加上做好这块儿的事儿需要很强的与人打交道的能力，新老板自忖力有未逮，因此很倚重老友甲。倚重的具体表现方式是他只会在九点过二十后再给尚未进公司的老友甲打电话，客气地问：“你今天还来不来？”其他人九点过五分没进公司，则会被记为迟到。在审核发票上，老友甲则没有特别待遇，照样被新老板催着，要拿着发票一张张地和下属核对。
老友甲说：我快被丫弄疯了。
老友乙的情况则是这样的：他在公司的重要业务部门工作，需要直接和客户打交道。做到这么高的位置，核心任务其实是做好业务管理，协调各地区业务部门的工作，解决冲突，理顺程序。他主管的部门每年都背一个令人感到恐怖的销售业绩，压力非常大，时常要亲自下场做示范项目（Pilot Project），教会手底下的人，让他们大规模复制。
老友乙的新老板则完全没做过具体业务，恨不得从一出生就从事传说中的“管理工作” 。能做到这个位置，最主要的原因是他和大老板关系特别好。一朝天子一朝臣，大老板也是新到任的，关键地区、关键部门安排自己信得过的人，天经地义。至于能不能干活，两说。
老友乙说他很希望新老板能够放权，并且在确定业务指标时现实一些。现如今市场并不景气，竞争愈发激烈，饿狼多，肥肉少，业务越来越难做，好业务就更少了。但新老板却不这么看，他认为这正是大举进攻的最佳时机，业务权限要收，业绩指标要涨，如此方能集中力量办大事，巩固市场领袖地位，把竞争对手甩出十七八条街。
涉及到多业务线、多部门、多国家协调需要新老板出面的，人家发话了：我不管你做什么、怎么做、和谁做，总之到点儿了就给我数字。数字到了，一切好说。数字没到，别怪我翻脸不认人。这些事情，应该你去搞定。
老友乙说：我快被丫玩儿残了。
这两位老友，都到了不能轻言跳槽的年龄，也是职业发展的关键阶段。处理好了，往上走一步，不仅给自己，也能给下属带来广阔的发展空间。处理不好，短时间内上升通道被堵死，中长期看不能处理这种局面，可能确实也不是当大老板的料子。
至少现任大老板会这么看。
因此洒家先让他们从自己的角度想好与新老板打交道的边界在哪里、关键参数是哪些，这也是职业特点，即首先想清楚最坏情形（Worst Case Scenario）和造成这种情形的最重要原因到底是什么，看看自己能不能承受。然后再换位思考，从新老板的角度考虑同样问题，看看大家的最坏情形是不是有交集，有的话到底是什么。
这个道理，大概和组织六方会谈是一样的，朝鲜半岛无核化，是除了北朝鲜以外其他五方的利益交集。大家对最坏局面有了共识，再探讨怎么办就有了锚点。在这个基础上，你再提供免费的咖啡茶水鸡肉米饭鱼肉面条，让对方吃饱喝足，就锦上添花了。
根据两位老友的描述，洒家道出了自己的判断：这两位新老板如果说有什么共同点的话，只有一个，那就是都担心自己能不能保住这个饭碗（Job Security）。细致入微也好、高举高打也罢，都是害怕自己干不好这个活儿被撸下来。他们把自己内心最深的恐惧转化成对待下属和同事的态度与方法，其实是很值得同情的。
职场上很多看上去风光无限的高管们其实都是这个德行，知道自己究竟能吃几碗干饭，因此愈发害怕失去那些本不应得的光环，他们的表现如出一辙，就是拼命扩大自己的防线（Circle of Concern）。而越这样做，影响力就越?。–ircleof Influence）斯蒂文-科维老师早就讲明白了这个道理。
【新老板如何和老员工相处_新老板怎么和老员工相处】知道对方的焦虑和恐惧，就对症下药。“ManageUp”其实没什么诀窍，就是寻求共识，利益交换。只要交易对手不是无赖臭流氓，就不要回避谈判。有的谈，就没大事。什么时候连话都不说了，那就真摊上大事儿了。
对于老友甲和他的新老板，洒家建议多做些接触，未必非得是工作上的，多了解些他生活中的为人处事，劝他发展些新爱好，放松一下自己绷紧了几十年的神经。工作上也劝劝他别总盯着细枝末节跟个特务似的，没有什么人愿意跟着这样的老板混。真没人干活儿了，老板也瞎菜了。
对于老友乙和他的新老板，洒家建议他多些自信，这么多年优秀的业绩不是吹牛吹出来的，哪个老板来了有真本事和真业绩的人也不用慌，敢来劲就要顶，掰一下手腕，让他知道你不是软柿子，不能乱来。镇住了，再来谈怎么干活。
职场中小上司和老员工如何相处
在职场里，上司和下属角色非常明晰，双方是一种分工合作关系。年纪大年纪小，能力强能力弱，都不重要。如果你被小上司领导了，是否就证明你很失败？实际情况是：在以下五大行业中，不当上司，就得被小上司领导。IT：年轻人很容易就可以靠一两项工程得以晋升的行业。传媒：需要激情与创意的行业。而年轻人从来不缺新思路、新点子，他们总是灵感闪现、思如泉涌。销售：销售可以说是最具挑战性的行业，头脑活跃不循旧路的年轻人得以上位。咨询：咨询行业灵活性强，为留学海外或学历高的年轻人提供了舞台。把所学理论专业包装就成了新的突破点，晋升迅速。公关：身体和心灵都非常辛苦的行业。年轻人能够灵活应对突发事件，并以玩笑之心对付艰难任务，更容易达成目标。接纳80后领导，尤其是平级变上级，对资深70后而言需要过程。窍门是，接纳这件事，而不是接纳具体某个人。把注意力放在事上，就会发现，你不是老总，因此总会有人当你上司。当你把注意力放在人上，就会感到谁当你的上司可能对你都不公平。心里的公平感，实际是自己给的。懂接纳的人会发现工作依然快乐；不懂接纳的人，会觉得80后毁了自己的全部！放弃偏见。“呃，这么年轻，他能行吗？”很多时候，我们看到一个极年轻的领导时，心底都会冒出怀疑的想法，但这也常常是我们对一个年轻人的偏见。一旦偏见产生，我们就难以客观地去评价他的判断，对他的指挥不合作，负面情绪产生，工作效率低下。要将自己从不良关系解救出来的第一步就是把领导当成一个真正的上司来看，而不是一个“仅仅是运气比较好”的年轻人。职场生态，有其自己的存在方式。职场生态的存在方式是维持一种安全而彼此有利的距离。我们不得不承认，最亲密的人最有刺伤彼此的客观条件。既能在工作上默契配合，又不会威胁到对方的距离是办公室里最恰到好处的积极向上的关系。职场虽不是刀光剑影波谲云诡杀人不见血的江湖，然而人人都在其中追求自己的利益是不争的事实。在学校的我们有推心置腹的闺蜜铁哥们，而在办公室中有关系很好的同事、上司、下属，但本质关系是同事、上司和下属，因为只有极少数高尚的人或者傻瓜才能牺牲自己的利益去成全别人。维持这种距离最重要的一点是非礼勿视非礼勿听，干好自己的事，管好自己的嘴，知道越少的人越是安全。相对弱势的领导者出现的时候，很有可能出现一时的混乱，此时其实个人利益是很难得到保证的。在此情况下巧妙地帮助领导树立在工作方面的威信，不失为一个明智的选择。武汉人力资源职场专家为我们指出需要做到以下5条：
1、尽量在工作中多提一些详细的建议方案；
2、再弱势的领导也是领导，恪守本分才是王道；
3、如果弱势的领导和强势的同事杠上了，请光速弹开；
4、弱势的领导不是给你“欺负”的，而是让你扶持的；
5、最后一点，绝对不要在公开场合评价领导的缺点。另外，在工作中给予领导应当的支持不会影响你和普通同事的关系。当我们习惯了居高临下的领导之后，一种民主的方式可能会让我们误解它的含义。有了这样的领导，难道不是一件幸运的事，难道不应该去帮助他树立威信吗？今天，在领导艺术方面，八零后无疑还是嫩了点。混迹职?。?见惯不惊的就是上司的臭脸。从不臭脸的上司，迄今为止，我还真是一个都没见过。小上司若想搞定大下属，可不是给足面子那么简单。面子当然要给，前提是下属先把里子做足。老板之所以提拔你，至少证明你的能力比你的大下属强一截。而你和下属的相处方式，自然要以你为主，而不是反着来。如果你需要下属配合完成一个目标，就必须明确提出你的要求和期望值。与其说“可否帮忙做某事？”，不如说“你来负责这件事吧！”与其说“方案后天给我可以吗？”，不如说“我希望后天早上开会前看到方案，有困难吗？” 大下属也分很多类型，需要区别对待。一类是年长资深的元老员工，多半有一点关系被安插在你手下，无欲无求只想混个退休，对这类大下属别给太多压力，客客气气有商有量就好；另一类是比你大几岁但未能升职的老员工，对这类员工要格外上心，既要抚慰他们的情绪，又要调动他们的积极性，犯了错也不能姑息纵容；还有一类就是刚毕业的硕士生甚至博士，碰上了比自己早工作几年、本科毕业的小上司，难免恃才自傲心理失衡，对这类大下属必须恩威并施，既要让他配合你，也要让他服气你。大下属若敢于抗旨叫板，往往是瞅准了小上司的软肋——缺乏管理经验、面皮薄不敢惹人、过分依赖下属等。对这种人不能太纵容，你越讨好他，他越刁难你，这是铁定的。而大下属未必没有野心，若能扳倒小下属取而代之，何乐而不为呢？在高处不胜寒的职?。纤灸芊衲米∠率?，往往是决定成败的关键。就连蜗牛都知道“我要一步一步往上爬”，可见上面的空间比下面要敞亮许多。而爬到一半被委以重任的小上司们，业务能力可谓通过了考验，若论管理能力的修炼，离树梢还有很远的距离。

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